Yurt dışına izinli olarak giden yabancı uyruklu personelin çeşitli nedenlerle Türkiye’ye geri dönmemesi, işverenler için karmaşık bir hukuki ve idari süreci beraberinde getirmektedir. Bu durumda işverenin, hem 4857 sayılı İş Kanunu hem de Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) mevzuatı çerçevesinde atması gereken adımlar bulunmaktadır. Yanlış bir eksik gün veya işten çıkış kodu kullanımı, ileride idari para cezaları ve hukuki sorumluluklar doğurabilir. Bu blog yazısında, izne ayrıldıktan sonra işbaşı yapmayan yabancı personelle ilgili olarak işverenlerin izlemesi gereken yol haritası, yasal dayanaklarıyla birlikte adım adım açıklanmaktadır. Yurt Dışına Giden Yabancı Çalışanın Geri Dönmemesi Durumunda İlk Adım: Devamsızlığın Tespiti İzin süresi bittiği halde işe başlamayan yabancı personel için işverenin yapması gereken ilk işlem, devamsızlık durumunu resmi olarak tespit etmektir. Çalışanın geri dönmemesinin nedeni (sağlık sorunları, ulaşım problemleri, keyfi bir durum vb.) ilk aşamada bilinmeyebilir. Bu nedenle, işveren keyfi bir varsayımla hareket etmek yerine, durumu hukuki zeminde kayıt altına almalıdır. İzin bitimini takip eden ilk iş gününden itibaren, personelin işe gelmediği her gün için devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bu tutanaklar, ileride yapılacak fesih işlemi için en önemli kanıt niteliğindedir. Devamsızlığın Belgelenmesi: Noter İhtarnamesi Neden Kritik? Devamsızlık tutanaklarının tutulmasının ardından, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için çalışana bir ihtarname göndermesi yasal bir zorunluluktur. Bu ihtarname, noter kanalıyla çalışanın Türkiye’de kayıtlı son adresine gönderilmelidir. İhtarnamede; çalışanın hangi tarihten beri işe mazeretsiz olarak gelmediği belirtilmeli, belirli bir süre (genellikle 3 iş günü) içinde işe dönmesi veya devamsızlığına ilişkin geçerli bir mazeret sunması talep edilmeli, aksi takdirde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedileceği açıkça bildirilmelidir. Bu adım, feshin hukuki geçerliliği için kritik öneme sahiptir. SGK Aylık Bildirimde Hangi Eksik Gün Kodu Kullanılmalı? Personelin devamsız olduğu süre boyunca, Aylık Prim ve Hizmet Belgesi’nde (MUHSGK) doğru SGK eksik gün kodları bildirilmelidir. Bu durumda sıkça yapılan hata, durumu ‘ücretsiz izin’ olarak değerlendirmektir. Ancak ücretsiz izin, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla mümkündür. Çalışanın tek taraflı devamsızlığı ücretsiz izin değildir. Bu nedenle doğru kod “15 – Devamsızlık” olmalıdır. Eksik Gün Kodu Açıklama Kullanım Durumu 15 – Devamsızlık İşçinin mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi durumunda kullanılır. (Doğru Kod) İşe dönmeyen yabancı personel için bu kod kullanılmalıdır. 21 – Diğer Ücretsiz İzin İşçi ve işverenin anlaşarak işçinin ücretsiz izne ayrılması durumunda kullanılır. (Yanlış Kod) Taraflar arasında bir anlaşma olmadığı için bu durum için uygun değildir. İş Sözleşmesinin Feshi: Haklı Nedenle Fesih Süreci Noter kanalıyla gönderilen ihtarnameye rağmen çalışan işe dönmez veya geçerli bir mazeret sunmazsa, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı (II) bendinin (g) fıkrası bu durumu düzenler. Maddeye göre, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” durumu, işveren için haklı fesih sebebidir. SGK İşten Çıkış Kodu Ne Olmalı? İş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle feshedilen yabancı personel için SGK’ya yapılacak işten ayrılış bildiriminde doğru çıkış kodunun kullanılması büyük önem taşır. Bu durum için kullanılması gereken güncel SGK işten çıkış kodu “42”dir. Eski “29” kodunun detaylandırılmasıyla oluşturulan bu kod, durumu net bir şekilde tanımlar. İşten Çıkış Kodu Açıklama Uygulanabilirlik Kod 42 İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. (Doğru Kod) Bu senaryo için kullanılması gereken yasal koddur. Kod 05 Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi. (Yanlış Kod) Fesih nedeni sözleşme süresinin bitimi değil, çalışanın devamsızlığıdır. Çalışma İzninin İptali: İşverenin Son Yasal Yükümlülüğü Yabancı personelin iş sözleşmesinin feshini takiben işverenin son ve en önemli yükümlülüklerinden biri de yabancı personel çalışma izni iptalini sağlamaktır. İşten ayrılış tarihini takip eden 15 gün içinde, işverenin e-izin sistemi üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirimde bulunarak çalışma iznini iptal ettirmesi zorunludur. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, işverene ciddi idari para cezaları uygulanmasına neden olabilir. Bakanlıkça verilmiş bulunan çalışma izinlerinin iptal edilmesine ilişkin olarak işveren tarafından e-İzin sistemi üzerinden “İzin Sonrası İşlemler”-“İzin Sonlandırma Talebi” sekmeleri takip edilerek elektronik imza ile işlemin tamamlanması gerekmektedir. Yabancı çalıştıran işverenler ile bir işverene bağlı olmaksızın düzenlenen çalışma izinlerinde adına çalışma izni düzenlenen yabancılar, çalışma izninin veya çalışma izni muafiyeti kapsamında çalışmanın başlamasını ve sona ermesini, çalışma izni veya çalışma izni muafiyetinin iptalini gerektirecek hâlleri 15 gün içinde Bakanlığa bildirmekle yükümlüdür. Sıkça Sorulan Sorular Soru Cevap 1. Yabancı çalışanım izin alıp gitti ve dönmüyor, hemen işten çıkarabilir miyim? Hayır. Öncelikle devamsızlığı tutanak altına almalı, noterden ihtarname çekerek işe dönmesi için süre vermeli ve yasal süreçleri tamamladıktan sonra işten çıkış işlemini yapmalısınız. 2. İşe dönmeyen yabancıya ihtarname göndermek zorunda mıyım? Evet. İş sözleşmesini haklı nedenle ve hukuka uygun bir şekilde feshetmek için noter kanalıyla ihtarname gönderilmesi kritik bir adımdır ve ispat yükümlülüğü açısından zorunludur. 3. Devamsızlık yapan yabancı personel için SGK’ya hangi eksik gün kodunu bildirmeliyim? Bu durumda kullanılması gereken doğru eksik gün kodu “15 – Devamsızlık” kodudur. Ücretsiz izin anlamına gelen kodlar kullanılmamalıdır. 4. İşten çıkış kodu olarak ne kullanmalıyım? Kod 29 hala geçerli mi? Hayır, Kod 29 artık kullanılmamaktadır ve daha spesifik kodlara ayrılmıştır. Devamsızlık nedeniyle fesihte kullanmanız gereken güncel işten çıkış kodları arasında doğru olan “42” numaralı koddur. 5. Yabancı personelin çalışma iznini ne zaman iptal ettirmeliyim? İş sözleşmesinin feshedildiği tarihi takip eden 15 gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirimde bulunarak çalışma iznini iptal ettirmeniz gerekmektedir. 6. Çalışma izni iptal edilmezse işveren için bir risk var mıdır? Evet, çalışma iznini süresi içinde iptal ettirmemek, Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu uyarınca işveren aleyhine yüksek tutarlı idari para cezaları uygulanmasına neden olur. 7. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan yabancı işçi kıdem veya ihbar tazminatı alabilir mi? Hayır. İş sözleşmesinin 4857/25-II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmesi durumunda, işveren kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. 8. Yabancı çalışanın geri dönememe sebebi mücbir bir sebep ise süreç değişir mi? Evet. Çalışanın, belgeleyebileceği bir mücbir sebep (ağır hastalık, kaza, tutukluluk, doğal afet vb.) nedeniyle işe dönememesi durumu haklı fesih nedeni sayılmaz. Bu durumda durumun özelliğine göre hareket edilmelidir. 9. İşten ayrılış bildirgesini SGK’ya ne kadar sürede vermeliyim? İşten ayrılış bildirgesi, personelin işten ayrıldığı tarihi takip eden 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na elektronik ortamda bildirilmelidir. 10. Yabancı çalışanın Türkiye’deki adresine ulaşamıyorsam ihtarnameyi nasıl tebliğ ederim? İhtarname, personelin iş sözleşmesinde veya özlük dosyasında bildirdiği son yasal ikametgah adresine gönderilmelidir. Tebliğ yapılamasa bile, sizin yasal yükümlülüğünüzü yerine getirdiğinizin kanıtı olacaktır. Önemli Not: Bu yazıda verilen bilgiler genel bilgilendirme mahiyetinde olup, kişilerin, işletmelerin, kurumların ve bu içerikteki olayla benzer durumları bulunan kullanıcıların konunun uzmanı mali müşavir ve diğer uzmanlardan kendi işletmeleri özelinde profesyonel destek almalarının önemli olduğunu belirtiriz. Kaynak: T.C. Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.